鼠年的开局有些魔幻，年会的热闹还在耳边，春节的长假才刚刚开启一场疫情改变了一切。
封城、隔离、停工一切按下了暂停键，但社会要运转企业要经营复工迫在眉睫，HR的职责不能暂停。
疫情当下，谁又不怕，HR也很压力山大。
但在遭遇自然灾害等突发事件时，也恰恰是人力资源工作者大显身手的良机。
面临危机，老板此时是比较恐惧和担心的，组织本身的问题也会彻底暴露，此时人力资源工作者要拿出必胜的状态和决心去主动申请推动公司的变革，让企业通过系统性的再造和变革能够好好活下去。
这个时候轮到人力资源工作者站上舞台，展现光芒。
在疫情严重的几个月都营收减少甚至零盈利的情况下，大量中小企业的现金流受到了严峻的挑战，虽然各地政府先后推出了减免企业社保缴纳、开放贷款融资等扶持政策，但整体经济的损失不可避免。
人力资源工作者要减少一切不必要的行政开支，控制管理成本。现金流要保障没有收入的情况下能够坚持六个月。
如果做不到，那就要坚决采取强有力的措施。实际上就算没有这场疫情，2020年也一定是一个深化改革年，企业一定要找到奋斗者。通过考核“1441”“271”（绩效分布）这些部署对人员进行必要的调整。
很多费用，也需要严格控制。要相信少花钱，照样能办事。包括高级干部是不是采用临时降薪的手段和方法，当然不是单纯为了省钱，而是体现一种价值观，就是高级干部能够在危难的时刻和公司同甘苦共命运，共存亡。
所以人力资源要推动公司进行前方位的现金流和成本管理。同时要鼓励员工们参与到这个过程。
而在企业发展被骤然按下暂停键的背后，是与之息息相关的员工的工作与生活。
作为人力资源管理部门，在这样的特殊时期所承担的角色十分重要。他们不仅要成为政府、企业、员工之间沟通的桥梁；制定符合当下环境与条件的人力资源分配计划；适时关心员工的身心健康；还要做好灾后重建的规划与准备。
在疫情初期，HR应及时统计掌握每一位员工的位置和动态，及时追踪疫情的最新情报，在企业内实时发布政策解读和企业将采取的方案，保持信息的公开透明度。
在逐步复工复产阶段，HR要做好人力资源的再规划，对于因疫情无法及时返回的员工，应根据当地政府政策管理，并做好在岗人员的职责再调配。
而在HR履行一切管理职责时，都应本着以人为本的原则，因为对于那些突然经历了翻天覆地改变的员工来说，在这样的特殊时期，能得到来自雇主的安慰、理解和情感支持是无价的。
而在提供帮助的同时，保护员工的个人隐私和信息也非常重要。既要让所有员工确信自己会得到来自公司的切实支持，也相信一切谈话都会在在安全的环境中保密进行，让员工没有后顾之忧地相信并接受公司的支持和帮助，也是企业践行社会责任感的体现。
很多同事们已经开始远程办公了，远程办公是非常强调内驱力的，但是同时更是对管理的考验。
在远程办公的环境下我们的员工怎么在枯燥的环境中做好日管理，做好会议、计划，包括干部，要多一点沟通，每日两次沟通，远程辅导，这些工作一个都不能少。
办公时间也加长了，也没有准点下班时间了，也都是对员工和干部的身心考验，这些都需要做好时间的管理。
所以这时候绩效管理就真正找到真谛了，绩效管理是目标管理，但是更是辅导管理，不是要把员工考倒，恰恰是在这个过程中要通过这次危机提升干部和员工的能力，尤其是干部对下属，传帮带，赋能的能力。
另外还要抓住在战略和危机时刻，公司的关键人才培养，我们要去推动战略性的人才建设，要去聚焦公司重点市场，和转型思考的人才储备和发展。
要全方位的推动公司数字化转型，在疫情期间这也是一个必须要做的事情。还有很多公司在招人，通过无接触测评、远程面试，做人才甄别，发offer。
入职的办理，健康的监察，在线的审批，人才的盘点，在线人才的培养，日报管理，在线的目标管理，所有这些都不是未来，而是现在。
要通过全方位的数字化转型，提升人效，要确保公司的远程办公，和长期远程办公的环境下，整个公司人力资源的效能能够提高，不要再去为一个考勤，一个统计报告，花太多的人力物力了。
这些某种意义上都是低效工作也都是无效工作，要通过系统性、数字化转型，把大量的基础工作交出来，人力资源工作者真正拥抱变革，拥抱战略。
今年不是赚钱年，是改革年，是服务年，也是每个公司产品升级，系统性改造的年份。
人力资源负责人们要跳出人力资源看业务、跳出人力资源看资源。从战略的角度、老板的角度、系统的角度，看待公司目前的发展阶段，看到困难是暂时的，也看到未来的战略机会点。
面对突如其来的灾害时，除了需要及时采取措施帮助支持员工，这次疫情的袭来，也提醒了企业在运营策略层面，也应做好危机来临时的应急计划，防患于未然。例如，在办公室和城市交通完全恢复之前，如何快速恢复企业运营，如何支持员工正常办公？是否应采取灵活办公，减少企业的运营成本，完善现金流管理体系？
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灵活办公能够帮助企业获得更大的抗压抗打击能力，同时，也能真正造福到每一位员工，帮助人们在特殊时期更快恢复日常生活与工作。
